看護師の転職回数は何回だと多い？平均・不利にならない対策

看護師は転職が珍しくない一方で、「転職回数が多いと不利になるのでは」と不安を抱く人も多い職種です。

本記事では、平均的な転職回数の目安や年代別の見られ方、採用担当者が本当に重視するポイントを整理し、転職回数が多くても選考で不利になりにくい対策を解説します。

看護師の平均転職回数はどれくらい？

まずは全体像として、看護師がどれくらい転職しているのかをデータの捉え方とあわせて確認します。

看護師の転職回数は、体感的に多く見えがちですが、実際は「半数程度が転職経験あり」というデータがあり、転職そのものは特別な行動ではありません。

ただし、平均回数だけを見て安心・不安を決めるのは危険です。平均には、転居や出産など避けにくい事情で回数が増えた人、1か所で長く働く人が混ざり、背景が見えにくいからです。

転職回数で悩むときは、平均との比較よりも「短期離職が続いていないか」「転職の軸が説明できるか」「次の職場で長く働ける根拠があるか」を基準に整理すると、選考でも評価されやすくなります。

転職経験がある看護師の割合

日本看護協会の「2021年 看護職員実態調査」では、転職経験なしが49.5％、転職経験ありが50.5％とされ、約2人に1人が転職経験を持っています。

この数字が示すのは、看護師にとって転職が「例外」ではなく、働き方やライフステージに合わせて職場を変える人が一定数いるという事実です。

採用側もこの前提は理解しているため、転職経験そのものよりも、転職の理由と経歴の組み立て方で評価が分かれやすいと捉えると現実的です。

平均転職回数の目安（データの見方）

同調査では、勤務先数の平均が3.0か所で、ここから一般的に「平均転職回数は2回程度」と換算されます。勤務先数は「在籍した職場の数」なので、転職回数は「勤務先数−1」と考えるとイメージしやすいです。

ただし平均値は、分布の偏りを隠します。例えば「1〜2か所」が50.3％と最多である一方、「7か所以上」も4.2％存在し、人によって幅が大きいことが分かります。

また地域差や求人環境も影響します。都市部は選択肢が多く転職が起きやすい一方、地方は同じ法人内で異動してキャリアを作るケースもあります。平均はあくまで参考に留め、あなたの年代・事情・直近の勤続年数とセットで判断するのが重要です。

年代別に見る転職回数の目安

転職回数の評価は、年齢・経験年数によって採用側の見方が変わります。年代別の目安を押さえましょう。

採用担当者は、年齢ごとに期待する成長段階を想定しています。そのため同じ回数でも、20代と40代では受け止められ方が変わります。

ただし「何回なら絶対に不利」という線引きはなく、実際は回数よりも在籍期間と理由の納得感で判断されます。目安はあくまで“慎重に見られやすいライン”として使いましょう。

転職回数が多めの場合は、年代の一般論に合わせて説明を最適化することが効果的です。特に直近の職場での勤続と、次に求める働き方の整合性を強く示すと評価が安定します。

20代：何回から多いと見られやすい？

20代は、基礎技術と看護観を固める時期と見られやすく、転職が重なると「育成途中でまた辞めるのでは」と慎重になられがちです。

印象としては3回以上の転職になると多いと見られやすくなります。特に1年未満が続く場合は、看護の年間サイクル（夜勤、委員会、評価面談など）を十分経験できていないと判断されることがあります。

一方で、配属ミスマッチや教育体制の不一致など、若手なら起こり得る理由は受け止められやすい面もあります。大切なのは「次は何を基準に職場を選び、どう定着するか」を具体的に語ることです。

30代：何回から多いと見られやすい？

30代は即戦力として期待される一方で、結婚・出産・育児などライフイベントで転職回数が増えやすい年代です。事情が整理されていれば、回数自体は一概にマイナスになりません。

ただし短期離職が続くと不利になりやすく、印象としては4回以上で「定着性」を確認される場面が増えます。回数よりも“短い在籍が連続していないか”が焦点になります。

この年代では、家庭事情がある場合でも「勤務に支障が出ない体制が整っていること」と「勤務条件の現実的な希望」をセットで伝えると、採用側の不安が下がります。

40代以上：何回から多いと見られやすい？

40代以上は経験の厚みが強みになる反面、「また環境が合わなければ辞めるのでは」という懸念も同時に見られます。回数の多さより、今後の働き方が安定しているかが重要です。

印象としては5回以上で回数に触れられやすくなりますが、直近の勤続が一定期間あり、役割や強みが説明できれば評価は十分挽回できます。

特にこの年代は、病棟経験の幅や教育・委員会・リーダー経験など、組織貢献の要素が評価されます。転職の理由を並べるより「次の職場でどう活かすか」を中心に組み立てると説得力が出ます。

転職回数が多いと不利と言われる理由

回数そのものが問題というより、採用側が想定するリスクが増えるため「不利」と言われがちです。代表的な懸念を把握しましょう。

採用側にとって看護師採用は、採用コストだけでなく、現場の教育時間やシフト調整も含めた“投資”です。その投資が回収できないリスクが高いと判断されると、回数が多い人は不利に見えます。

また、看護師はチーム医療で動くため、定着性と協働性が特に重視されます。転職回数が多いと、スキル以前に「チームに馴染む前に辞めるのでは」という疑念が先に立ちやすいのが現実です。

だからこそ対策の方向性は明確で、懸念されるポイントに先回りして説明し、根拠を示すことです。回数を減らせない過去より、再発しない設計を語れるかが勝負になります。

短期離職を繰り返しそうと思われる

採用担当者が最も気にするのは「またすぐ辞めるのでは」という点です。入職後はプリセプターや周囲のフォローが必要で、短期で退職されると教育コストと現場負担が大きく残ります。

特に影響が大きいのは「1年未満が連続」しているケースです。採用側は、業務の習熟や夜勤の独り立ち前に離職した可能性を想像し、定着性を慎重に見ます。

逆に言えば、直近で一定期間勤務できている、または短期離職の要因が解消されていると説明できれば、評価を戻せる余地はあります。

人間関係・協調性に不安を持たれる

退職理由が「人間関係」に偏ると、採用側は協調性やコミュニケーションに不安を抱きやすくなります。実際に問題が相手側にあったとしても、面接の短い時間では切り分けが難しいためです。

そのため面接では、職場での関係構築の工夫や、報連相の仕方、対立が起きたときの対処などを確認されやすくなります。

対策としては、誰かを悪く言う説明ではなく、事実と自分の行動に焦点を当てることです。「改善のために何を試したか」を語れると、協働性の印象が大きく変わります。

専門性や継続力が見えにくい

職場が頻繁に変わると、採用側は「この人は何を強みにしているのか」「どんなキャリアを作りたいのか」が見えにくくなります。結果として、評価が“人物面の印象”に寄りやすくなり、選考が不安定になります。

また専門性は、経験年数よりも“同じ領域での積み上げ”が伝わると評価されやすい傾向があります。転職が多いと、その積み上げが断片的に見えてしまうのが課題です。

だからこそ、過去の転職を点で並べるのではなく、「共通してやってきたこと」「伸ばしてきたこと」を軸に再編集し、継続性があるように見せる整理が必要です。

採用担当者が転職回数より重視するポイント

実際の選考では「回数」よりも、納得できる説明と長く働ける根拠があるかが見られます。

転職回数が多い人ほど、採用担当者は“事実確認”より“再現性”を見ます。つまり、同じ理由でまた辞めないか、環境が変わっても安定して働けるかです。

評価が上がるのは、退職理由が筋道立っていて、次の職場選びの基準が明確な人です。転職回数は変えられませんが、説明と選び方は変えられます。

ポイントは、退職理由と志望動機を一本の線でつなぐことです。理由が正しいかではなく、納得できる形で説明できるかが合否を左右します。

退職理由に納得感があるか

やむを得ない事情（転居、家庭の事情、体調など）や、目的が明確なキャリアアップは受け止められやすい一方で、不満の羅列は「同じことを繰り返すのでは」と見られやすくなります。

説明は、背景→行動→学び→次で実現したいこと、の順にすると納得感が出ます。例えば「背景：残業過多で体調を崩した」「行動：上司に相談し業務調整を試みた」「学び：働き方の条件整理が必要だと理解した」「次：教育体制があり残業管理が明確な環境で長期的に貢献したい」のように組み立てます。

同じ事実でも“自分の改善努力”と“次の職場選びの基準”が入るだけで、他責の印象が薄れ、再発防止の説得力が上がります。

在籍期間（1年未満が続いていないか）

転職回数よりも強く見られるのが在籍期間です。短期離職が連続すると、スキル習得の不足や定着性の低さを疑われやすくなります。

一方で、直近の職場で一定期間勤務している場合は「今は安定している」と評価が戻りやすいです。特に直近が数年単位であれば、過去の短期離職があっても印象は和らぎます。

短期離職がある人は、理由の説明に加えて「次に長く働くための条件」「その条件を応募先が満たしている根拠」をセットで示すと、在籍期間の不安をカバーできます。

キャリアの一貫性と今後の働き方

採用担当者は、診療科の好みよりも「どんな役割で価値を出せる人か」を見ています。転職が多い場合は、役割や強みの一貫性があると評価されやすくなります。

例えば急性期から在宅へ移る場合でも、「退院支援や家族指導に関わり、継続看護に課題意識を持った」「在宅で生活に即した看護を深めたい」とつなげると一貫性が生まれます。

今後の働き方についても、夜勤可否、残業許容、通勤、家庭状況などを現実的に整理し、応募先の働き方と矛盾しない形で示すことが、定着の根拠になります。

転職回数が多くても採用されやすい看護師の特徴

転職回数が多くても、評価されやすい共通点があります。自分の強みとして再構成しましょう。

採用されやすい人は、転職回数を“言い訳”にせず、経験を“再現可能な強み”に翻訳できています。複数の職場で得たものを整理し、応募先の課題解決に結び付ける力がある人です。

また、転職回数が多い人ほど「この職場で長く働く意思」を言葉だけでなく根拠で示せています。条件の棚卸しと、応募先の情報収集ができている人は強いです。

過去に短期離職があっても、直近が安定している、説明が誠実、準備が具体的、という3点が揃うと、回数の印象は薄れていきます。

一定期間の勤務実績がある

目安として数年単位の勤務歴があると、採用側は安心しやすくなります。回数が多くても「定着できる時はできる」と示せるからです。

特に直近の勤続が長いほどプラスに働きます。採用側は最新の状態を重視するため、過去よりも直近での働き方が評価の中心になります。

長期勤務先がある人は、その職場での役割や評価された点を具体的に語ると、定着性と貢献度が同時に伝わります。

キャリアプランと志望動機がつながっている

転職が多い人に必要なのは、転職の“点”を“線”にすることです。各職場で何を選び、何を学び、次に何を深めたいのかを一貫した物語にします。

志望動機は「自分がやりたい」だけでなく「応募先の特徴と合う」まで落とし込むと強くなります。例えば教育体制、チーム体制、退院支援の取り組み、在宅連携など、応募先ならではの要素に結び付けます。

このつながりができると、転職回数が多くても計画性がある印象になり、採用側の不安が小さくなります。

転職理由を前向きに説明できる

ネガティブな事情があったとしても、改善努力と学びを語れる人は印象が良くなります。大切なのは「だから次はこうする」という未来の話ができることです。

前職批判は避け、事実と自分の課題に置き換えると伝わり方が変わります。例えば「人間関係が悪い」ではなく「情報共有のルールが合わず、報連相を徹底して調整したが限界があった」のように言い換えます。

前向きさは気合ではなく、準備の具体性で伝わります。条件の整理、応募先研究、入職後の目標がセットになっていると説得力が出ます。

転職回数が多い人の応募書類対策（履歴書・職務経歴書）

書類では「経歴の多さ」よりも「何ができる人か」「なぜ今回か」を読み手に伝える設計が重要です。

転職回数が多い場合、書類は“誤解を減らす資料”として作るのがコツです。経歴が多いほど読み手は要点を掴みにくいので、整理の質が合否に直結します。

履歴書は正確さと一貫性、職務経歴書は再現できるスキルと成果を見せる場です。両方の役割を分けて作ると、伝わりやすくなります。

また短期離職がある場合は、隠すとリスクが大きくなります。開示した上で、面接で説明する前提の書き方にして、信頼を落とさないことが最優先です。

経歴は省略せず正確に書く

履歴書の職歴は、原則としてすべて正確に記載します。短期の職歴や試用期間での退職も省略すると、後から判明したときに信頼を大きく損ね、経歴詐称と見なされるリスクがあります。

書ききれない場合は、入職と退職を1行にまとめる、別紙で「職歴一覧」を添付するなど、情報を落とさずに整理する方法を選びます。

省略しないことは“正直さ”のアピールでもあります。転職回数が多い人ほど、まず信頼の土台を作ることが重要です。

職務経歴書は業務内容・実績を軸に整理する

職務経歴書は、職場を時系列で並べるだけだと「転々としている印象」が強くなります。担当領域、手技、役割、成果を軸に整理し、「何ができる人か」が先に伝わる構成にします。

具体的には、職務要約で強みを2〜3行で示し、その後に経験領域（例：急性期、慢性期、外来、手術室、訪問など）と実施できるケア・手技、リーダーや教育、委員会活動をまとめます。

直近の職場、長期勤務先、応募先で活きる領域は厚めに書くと効果的です。読む側の“採用後の配置イメージ”が持てると、書類通過率が上がります。

短期離職がある場合の書き方

短期離職の職歴も空白を作らず記載し、業務内容は簡潔にまとめます。細かい事情の説明を文章で長く書くと、書類の時点でネガティブ印象が強まるためです。

退職理由は詳細を書き過ぎず、面接で補足する前提にします。その代わり、その期間で得た学びや、次に活かす姿勢がにじむ表現にしておくと印象が安定します。

例えば「体調管理の重要性を学び、勤務条件を整理した上で職場選びを行っている」など、再発防止の方向性が見える一文を入れると効果的です。

転職回数が多い人の面接対策

面接では転職回数の“理由”と“再発しない根拠”が問われます。想定質問に備えて一貫したストーリーを作りましょう。

面接は、転職回数が多い人ほど“説明の順番”が重要です。最初に言い訳が続くと、その後に強みを話しても信頼が戻りにくくなります。

基本は、短く事実を述べ、改善行動と学び、応募先での貢献に着地させます。退職理由を語る時間より、入職後にどう働くかの具体性に時間を使うのがコツです。

また質問に備えるだけでなく、自分の中で「転職が増えた共通要因」と「環境選びの基準」を言語化しておくと、深掘りされても軸がぶれません。

退職理由の伝え方（NG例・言い換えの考え方）

NGになりやすいのは、前職批判、他責、愚痴の形です。事実でも、そのまま話すと「同じ状況になったらまた辞める」と判断されやすくなります。

言い換えは、事実→改善行動→限界→学び→志望先での貢献、の順にします。例えば「残業が多くきつかった」ではなく、「残業が常態化し業務調整を相談したが改善が難しく、体調管理を優先して退職した。今は働き方の条件を整理し、患者さんに継続して関われる環境で貢献したい」とまとめます。

ポイントは“自分の責任で選び直している”と伝えることです。主体性が見えると、転職回数の印象が軽くなります。

転職回数を深掘りされたときの回答準備

「なぜ続かなかったのか」「同じことが起きたらどうするか」は高確率で聞かれます。ここで詰まると、回数の多さが一気にマイナスに振れます。

準備として、各退職理由を並べるのではなく、共通要因を棚卸しします。例えば「教育体制の不足」「夜勤回数の過多」「役割期待と経験のギャップ」など、パターンが見えると対策が語れます。

次に、再発防止策をセットにします。相談ルート、業務調整の交渉、体調管理、入職前確認項目など、行動レベルで語れると、採用側は安心しやすくなります。

長期就業の意思を伝えるポイント

「長く働きたい」は全員が言うため、根拠が必要です。家庭状況、通勤、体調、夜勤可否など、長期就業を妨げる要因が整理されていることを伝えます。

加えて、入職後の目標を具体化すると説得力が増します。例として「半年で業務に自立し、1年で受け持ちとチーム連携を安定させ、2〜3年でリーダー業務や新人支援にも関わりたい」のように段階で示します。

条件と目標が現実的だと、採用側は「この人は辞めないための設計ができている」と評価しやすくなります。

転職を繰り返さないために見直したいこと

次の転職を最後にするには、退職前後の意思決定と情報の集め方を見直すことが近道です。

転職回数が増える人の多くは、転職が悪いのではなく、判断が“その場しのぎ”になってしまう瞬間があります。看護師は求人が見つかりやすい分、急いで決めるほどミスマッチが起きやすくなります。

大切なのは、辞める前に改善策を尽くすことと、次の職場に求める条件を言語化することです。ここが曖昧だと、どこへ行っても同じ理由で悩む可能性が残ります。

情報収集は量ではなく質が重要です。求人票の言葉を鵜呑みにせず、現場の実態を確認する行動が、転職回数を増やさない最大の予防策になります。

辞めずに改善できる選択肢（異動・相談）

人間関係や業務負担は、転職以外の手段で改善できる場合があります。部署異動、勤務形態の変更、役割調整など、同じ法人内で解決できることも少なくありません。

相談の際は、感情より事実を整理します。いつ、何が、どれくらい負担なのか、具体例を出し、希望する改善案（例：業務分担、夜勤回数、指導体制）を提示すると話が進みやすいです。

「相談しても変わらない」と感じる職場もありますが、相談した事実は転職面接で“改善努力をした”根拠にもなります。辞める前に一度手順を踏む価値があります。

転職の軸と優先順位を決める

転職で失敗しやすいのは、条件が多すぎて判断がぶれるときです。まず譲れない条件と、妥協できる条件に分けます。

例として、夜勤回数、残業時間、教育体制、通勤、給与、配属希望などを紙に書き出し、上位3つを“必須”にします。必須が満たされない求人は応募しない、と決めるだけでミスマッチが減ります。

この軸があると、面接でも「なぜ当院なのか」を根拠付きで説明でき、転職回数が多い人ほど強い武器になります。

情報収集でミスマッチを防ぐ

求人票だけでは、残業の実態、配置、教育、雰囲気、離職率の理由などは分かりません。転職回数が多い人ほど、入職後ギャップを減らす情報収集が必須です。

具体的には、職場見学でスタッフの表情や動線、掲示物、申し送りの様子を確認し、面談では「教育の進め方」「夜勤の独り立ちまで」「看護方式」「忙しい日の残業」などを質問します。

口コミは参考になりますが、偏りがあるため鵜呑みにしないことが重要です。看護師専門の転職エージェントを使い、内部事情や離職理由の傾向を確認するのも有効です。

転職回数が多くても採用されやすい職場・働き方

経歴に不安がある場合は、求められるスキルや働き方の柔軟性が高い職場を選ぶことで、採用の間口が広がることがあります。

転職回数が多いときは、「病院の人気領域」にこだわり過ぎるほど難易度が上がる場合があります。視点を変えて、経験を活かせて定着しやすい環境を選ぶと、採用される可能性が上がります。

また働き方を少し変えるだけで、長く続けられる条件が整うことがあります。これは逃げではなく、看護を続けるための戦略です。

重要なのは、どの職場でも“次こそ長く働くための条件”が揃っているかを確認することです。採用されやすさだけで選ぶと、再び転職回数が増えるリスクがあります。

介護施設

介護施設は病院に比べ、急変対応の頻度が低い傾向があり、生活支援と健康管理を軸に看護を提供します。医療処置は施設形態によって差があるため、業務範囲の確認が重要です。

求められやすいのは、観察力、コミュニケーション、他職種連携です。病棟で培ったアセスメントや家族対応の経験は強みになります。

夜勤が少なめ、残業が比較的読みやすいなど、生活リズムを整えやすい職場もあります。定着を重視する人は、看護師配置やオンコール体制、看取り対応の頻度を確認するとミスマッチが減ります。

訪問看護

訪問看護は、1人で判断する場面が多く、主体性とコミュニケーションが特に重視されます。転職回数が多くても、目的意識が明確で自己管理ができる人は評価されやすい領域です。

病棟経験は、症状観察、急変予測、家族指導、退院支援の視点として活かせます。急性期経験があると、状態変化への対応力として評価されることもあります。

一方でオンコールや移動負担など、続ける上での条件確認が必須です。オンコール頻度、緊急訪問の実態、同行期間、ICT記録の仕組みなどを確認し、長期就業の現実性を担保しましょう。

派遣・非常勤という選択肢

派遣や非常勤は、勤務日数や時間を調整しやすく、体調や家庭事情に合わせて働き方を整えやすいメリットがあります。職場との相性確認として段階的に働く戦略にもなります。

一方で、教育体制が手薄な職場もあり、業務に入るスピードを求められることがあります。自分のスキルと期待値のすり合わせが重要です。

将来的に正社員を目指す場合は、派遣・非常勤期間を「どんな条件なら続けられるかを検証した期間」として言語化できるようにしておくと、経歴の説得力が上がります。

転職回数が多い看護師によくある質問

転職回数が多い人が特に悩みやすい論点をQ&A形式で整理します。

転職回数が多いと、周囲の声やネット情報で不安が増えやすいですが、最終的には「あなたの経歴の見せ方」と「直近の状態」で評価が決まります。

不利になりやすいケースには共通点があり、対策もあります。事実を正しく開示し、採用側の不安に先回りして答えることが基本です。

ここでは、よくある3つの疑問に対して、現実的な見立てと打ち手をまとめます。

10回以上の転職は不利になる？

10回以上は、一般的に定着性への懸念が強くなりやすく、不利になりやすいのは事実です。書類の段階で慎重に見られることも増えます。

ただし挽回の道筋はあります。直近の勤続が一定期間あること、転職理由が整理されていて再発防止策が具体的であること、職務経歴書で強みが明確に提示されていることが揃うと、評価は現実的に上がります。

回数が多い人ほど、応募先を厳選し、見学や面談で“長く働ける条件”を確認した上で応募することが重要です。数を打つほど経歴の印象が固定化しやすいため、準備の質が結果を左右します。

20代で転職5回目は多い？

20代で5回目は目立ちやすく、多いと見られる可能性は高いです。特に1年未満が続く場合は、面接で高確率で深掘りされます。

対策は、短期離職の説明を短く整理し、共通要因と再発防止を語れるようにすることです。「次は何を確認して選ぶか」「入職後に困ったときどう相談するか」まで準備すると、印象が改善します。

応募先は、教育体制や配属の柔軟さがある職場を優先すると定着しやすくなります。自力で判断が難しい場合は、看護師専門のエージェントに職場の実態を確認してもらうとミスマッチが減ります。

履歴書に職歴はすべて書くべき？

原則として、職歴はすべて記載すべきです。省略すると、後から判明したときに信頼を大きく損ね、経歴詐称のリスクも生じます。

短期の職歴も含めて正確に書いたうえで、職務経歴書で強みが伝わるように整理するのが基本戦略です。履歴書は事実、職務経歴書は価値、という役割分担を意識します。

書ききれない場合は、別紙の職歴一覧を添付する、入退職を1行にまとめるなどの工夫で、情報を落とさず読みやすさを確保しましょう。

まとめ

平均や目安は参考にしつつ、採用側が見ているポイントに合わせて準備することで、転職回数が多くても十分にチャンスはあります。

看護師の平均的な転職回数はデータ上2回程度が目安とされますが、平均は背景を映さないため、参考指標に留めることが重要です。

採用側が本当に重視するのは、退職理由の納得感、在籍期間（特に短期離職の連続有無）、キャリアの一貫性と長期就業の根拠です。ここを押さえれば、回数の印象は十分に挽回できます。

履歴書は省略せず正確に、職務経歴書はスキルと実績を軸に再編集し、面接では再発防止策と入職後の具体目標を語れるように準備しましょう。